Area Giuslavorista · Diritto del Lavoro, Personale


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I Decreti attuativi del Job Act
Roma, 18 Giugno 2015

Avvalimento, Subappalto e Problematiche di Diritto del Lavoro nei Contratti Pubblici
Torino, 22 Settembre 2014

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Organizzazione con un Sistema di Gestione per la Qualità Certificato da KIWA CERMET ITALIA S.p.A. secondo la norma UNI EN ISO 9001 : 2015

---------------------------------------------------------------------------------------------------- 20150618 Avv. Davide Costa. Il riordino delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni. La riforma degli ammortizzatori sociali: Naspi ed incentivi all’autoimprenditorialità. Il riordino delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni. Temi. Lavoro a tempo indeterminato. Collaborazioni. Mutamento delle mansioni. Part-time. Lavoro intermittente. Lavoro a tempo determinato. Somministrazione di lavoro. Apprendistato. Lavoro accessorio. Ass.ne in partecipazione La riforma degli ammortizzatori sociali: Naspi ed incentivi all’autoimprenditorialità. Temi. NASpI. Indennità di disoccupazione per co.co.co/co.co.pro. (DIS-COLL). ASDI. Contratto di ricollocazione Le fonti. Legge 10 dicembre 2014, n. 183. – art. 1, comma 7, lett. a), b), d), e), h), i) –. delega il Governo ad adottare un. decreto legislativo recante un testo semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro. Decreto legislativo __ giugno 2015, n. __ (di seguito, il “Decreto”) Obiettivi (e criteri direttivi della delega). -Rendere coerenti le tipologie di contratto di lavoro con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo. - Semplificare le tipologie di contratto di lavoro. -Rendere maggiormente conveniente e, quindi, prevalente il. contratto a tempo indeterminato. - Rafforzare gli strumenti di alternanza scuola/lavoro. -Modificare le mansioni del lavoratore in modo da rendere proficuamente utilizzabile la prestazione del personale nei casi di riorganizzazione aziendale. - Ampliare l’applicazione del lavoro accessorio. - Abrogazione esplicita delle norme incompatibili Riordino dei contratti e relazioni industriali. «Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria». Nel Decreto, fiducia verso la contrattazione collettiva, che può:. - modificare la percentuale di utilizzo del contratto a termine e della somministrazione a tempo indeterminato ed il diritto di precedenza del lavoratore a termine nelle assunz. a t. indet. - individuare le collaborazioni genuine. - individuare ipotesi di demansionamento legittimo Lavoro a tempo indeterminato Lavoro subordinato a tempo indeterminato =. forma comune di rapporto di lavoro (art. 1 del Decreto). N.B.: non è una novità – già il comma 01 del d.lgs. n. 368/2001 (lavoro a termine) stabiliva che:. “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” Collaborazioni organizzate dal committente e lavoro a progetto. Le novità sulle collaborazioni. A far data dall’entrata in vigore del Decreto, è abrogata: la disciplina sul lavoro a progetto. la disciplina, introdotta dalla Legge Fornero, che indicava degli indici presuntivi della subordinazione per le collaborazioni rese da soggetti titolari di partita IVA, sostanzialmente monocommittenti e percettori di compensi inferiori a determinate soglie previste dalla legge. Le norme abrogate continuano ad applicarsi ai rapporti in essere alla data di entrata in vigore del Decreto. Non è abrogato l’art. 409 c.p.c.:. pertanto, successivamente all’entrata in vigore del Decreto, potranno attivarsi co.co.co, a condizione che siano rese. - effettivamente in autonomia dal collaboratore ed. - in assenza di poteri direttivi e gerarchici da parte del committente Collaborazioni organizzate. A partire dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del lavoro. subordinato alle collaborazioni:. esclusivamente personali e continuative. connotate dall’esecuzione di prestazioni dal contenuto ripetitivo. le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente (anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro) Le seg. collaborazioni sono escluse dalla “presunzione di riconduzione al lavoro subordinato”:. collaborazioni disciplinate da accordi collettivi nazionali (siglati da conf. ass. sindac. comparativ. più rappresentat.ve sul p. nazionale) che prevedono trattam. normativo ed economico specifico. collaborazioni rese da chi esercita una professione intellettuale che richiede l’iscrizione in albi. collaborazioni rese da componenti organi di amministrazione e controllo società; partecipanti a collegi e commissioni. collaborazioni rese in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche. collaborazioni rese in favore delle PP.AA. fino ad emanazione legge ad hoc e, comunque, fino al 31.12.2016 Quindi,. le collaborazioni elencate, anche se sono svolte. - in maniera personale,. - in maniera continuativa,. - con modalità organizzate dal committente (tempo e luogo). non sono assimilate al lavoro subordinato Inoltre, le commissioni di certificazione dei contratti (istituite presso enti bilaterali, DTL, università, Min. Lav, Cons. prov. consul. del lav.) possono certificare l’assenza. dei caratteri di:. - personalità della prestazione,. - continuatività della prestazione,. - eterorganizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione (tempo e luogo). e, quindi, escludere la riconduzione al lavoro subordinato. NB.: il lavoratore può farsi assistere da un sindacalista o da un avvocato o da un consulente del lavoro Dal 1° gennaio 2017, le PP.AA. non possono più stipulare collaborazioni che siano:. - esclusivamente personali, - continuative,. - le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente (anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro) Dal 1° gennaio 2016,. i datori che assumano, con contr. di lav. sub. e a t. ind., ex co.co.co./co.co.pro./partite IVA, beneficeranno dell’estinzione degli illeciti amm.vi, contrib.vi e fiscali connessi all’erronea qualif.ne del rapporto (salvi gli illeciti già accertati da ispezioni precedenti alla stabilizzazione), a condizione che:. - sia sottoscritto un atto di conciliazione in sede protetta, con rinuncia alle pretese relative alla qualif.ne del rapporto. - nei 12 mesi post assunzione, i datori non recedano (salvo giusta causa o giustif. motivo sogg.) Mutamento delle mansioni Le fonti. - Il Decreto sostituisce il testo dell’art. 2103 c.c. in tema di mansioni e loro mutamento. - La nuova disciplina è contenuta nell’art. 3 del Decreto La disciplina «pre-Decreto». Il lavoratore svolge:. le mansioni per cui è stato assunto. le mansioni relative al superiore inquadramento acquisito o. le ultime mansioni effettivamente svolte (o “equivalenti”),. senza alcuna riduzione della retribuzione. Nel caso di svolgimento di mansioni superiori, il lavoratore ha diritto:. al trattamento economico corrispondente. al definitivo superiore inquadramento dopo un periodo. massimo di tre mesi (salvo che le mansioni superiori non siano state svolte per sostituire lavoratori assenti o che il contratto collettivo non preveda un periodo più breve). Ogni patto contrario è nullo Le novità in tema di mansioni. Il lavoratore può essere adibito a mansioni. «riconducibili allo stesso livello e categoria legale di. inquadramento delle ultime effettivamente svolte» e, dunque, non necessariamente. «equivalenti alle ultime effettivamente svolte». Sicché è consentita l’attribuzione di. mansioni appartenenti al medesimo liv. contratt.le previsto dal contratto collettivo. anche se non equivalenti alle ultime svolte dal lavoratore. in termini di parità di contenuto professionale. in termini di coerenza con il bagaglio professionale acquisito Il lavoratore può essere adibito (con comunicazione scritta) – senza bisogno del suo consenso – a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (purché rientranti nella medesima categoria legale). in caso di modifica degli assetti organizzativi dell’azienda che incide sulla posizione lavorativa del lavoratore. nelle ulteriori ipotesi eventualmente previste dai contratti collettivi purché rientranti nella medesima categoria legale. Resta ferma. - la irriducibilità della retribuzione. (possono essere eliminati gli elementi retributivi riconosciuti per particolari modalità di svolgimento delle mansioni precedentemente assegnate: es. indennità di funzione). - il divieto di attribuzione del livello di inquadramento inferiore Datore di lavoro e lavoratore (assistito, se vuole, da sindacalista,. avvocato o consulente del lavoro) possono stipulare accordi individuali nelle cosiddette sedi protette. (ossia DTL, sedi sindacali/giudiziali, comm. di certificaz. dei contratti) che prevedano. l’assegnazione di mansioni corrispondenti a un livello di inquadramento inferiore/modifica categoria legale. l’attribuzione del livello inferiore. la riduzione della retribuzione. a condizione che ciò avvenga nell’interesse del lavoratore. alla conservazione del posto di lavoro. all’acquisizione di una diversa professionalità al miglioramento delle condizioni di vita Maturazione del diritto al livello superiore. - Aumenta da 3 a 6 mesi (continuativi) il tempo necessario (salvo un diverso periodo, anche più lungo di 6 mesi, fissato dai contratti collettivi, anche aziendali). - Sono esclusi i casi di sostituzione di altri colleghi (anche non assenti). - È fatta salva la diversa volontà dell’interessato (che secondo la precedente formulazione dell’art. 2013 cod. civ. invece era irrilevante; ora invece l’assegnazione alla superiore qualifica è derogabile con il consenso del lavoratore) Il mutamento di mansioni è accompagnato da. un obbligo formativo in capo al datore di lavoro. (se non è assolto, non si verifica la nullità del mutamento di mansioni) Sono abrogati i termini temporali specifici previsti per il passaggio alla categoria dei quadri o a quella dei dirigenti. - 3 mesi o. - altro periodo individuato dai contratti collettivi. (art. 6, Legge n. 190/1985) Part-time Le fonti. - Il Decreto abroga il testo normativo di riferimento sul part-time (d.lgs. n. 61/2000). - I contenuti del d.lgs. n. 61/2000 sono trasposti nel Decreto, con delle modifiche Le novità sul part-time. - Part-timeincasodilavoroaturni. Se il lavoro è organizzato in turni, l’indicazione dell’orario può avvenire mediante rinvio a turni programmati articolati su fasce orarie prestabilite. - Prestazionisupplementarisenzapiùcausali. È eliminato l’obbligo per i CCNL di indicare le causali che. legittimano il ricorso al lavoro supplementare. - Nel silenzio del CCNL, lavoro supplementare non oltre il 25% dell’orario settimanale. In questo caso, per il “lavoro extra”, maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria Le novità sul part-time. - Clausole elastiche anche nel silenzio del CCNL. In questo caso, lavoratore. (variazione collocazione temporale/variazione in aumento della durata della prestazione). (assistito, se vuole, da sindacalista,. avvocato o consulente del lavoro) e datore si accordano davanti alle. commissioni di certificazione dei contratti. Definite le condizioni e le modalità per la modifica dell’orario Per la modifica dell’orario, preavviso minimo di 2 giorni Aumento dell’orario mai oltre il 25% dell’orario annuo pattuito. Per le modifiche dell’orario, maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria - Lavoratori affetti da gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti. Hanno diritto alla revoca di clausole elastiche/flessibili Hanno diritto alla trasformazione da full-time a part-time - Lavoratori i cui coniugi-figli-genitori siano affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti. Hanno diritto alla revoca di clausole elastiche/flessibili Hanno diritto alla priorità nella trasformazione da full-time. a part-time. diritto esteso al lavoratore che assiste persona convivente totalmente inabile (L. n. 104/1992), invalida al 100%, con necessità di assistenza continua - Part-time in alternativa al congedo parentale Il lavoratore lo può chiedere una sola volta. Si ha trasformazione del rapporto in part-time per il periodo di congedo nei limiti del congedo ancora spettante (obbligo per il datore entro 15 gg. dalla richiesta). La riduzione dell’orario non può essere superiore al 50% - Diritto di precedenza su assunzioni full-time. SI, per il lavoratore che ha trasformato il rapporto FT in PT e per mansioni uguali/di pari livello e categoria legale. NO, per il lavoratore PT rispetto a future assunzioni FT - Comporto e prova rimodulati per il part-time in relazione all’articolazione dell’orario. I contratti collettivi possono rimodulare la durata del comporto (per malattia/infortunio), in relazione in relazione all’articolazione dell’orario. I contratti collettivi possono rimodulare la durata del periodo di prova e del periodo di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento Lavoro intermittente Le fonti. - Il Decreto abroga il testo normativo di riferimento sul lavoro intermittente (artt. 33- 40, d.lgs. n. 276/2003). - I contenuti degli artt. 33-40, d.lgs. n. 276/2003 sono trasposti nel Decreto, con delle modifiche Le novità sul lavoro intermittente. - Prestazioni intermittenti con causali. È possibile il ricorso al lavoro intermittente in periodi determinati (settimana/mese/anno) per le causali individuate dai contratti collettivi. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo sono individuati con decr. Min. lav. - Dopo i licenziamenti collettivi e la CIG/CIGS, no al lavoro intermittente, neppure con accordo sindacale. Neanche tramite accordo sindacale è possibile ricorrere al lavoro intermittente, se, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, si sono verificati lic. collett./CIG/CIGS per lavoratori adibiti alle medesime mansioni - In assenza di prestazione, nessun corrispettivo. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito la propria disponibilità a rispondere alle chiamate (indennità di disponibilità). - Niente risarcimento per la mancata risposta. Se rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, NO. risarcimento del danno a favore del datore di lavoro. Il rifiuto ingiustificato può portare:. al licenziamento. alla restituzione della quota di indennità di disponibilità per. il periodo successivo alla manifestazione del rifiuto Lavoro a tempo determinato Le fonti. - Il Decreto abroga il testo normativo di riferimento sul lavoro a tempo determinato (d.lgs. n. 368/2001). - I contenuti del d.lgs. n. 368/2001 sono trasposti nel Decreto, con delle modifiche. - La disciplina sul lavoro a termine per il trasporto aereo/poste è abrogata dal 1° gennaio 2017 Le novità sul lavoro a tempo determinato. - Lavoro a termine per non oltre 36 mesi. Entro la soglia dei 36 mesi:. - un unico contratto a termine. - più contratti a termine in successione. nei 36 mesi considerare anche le missioni in somm.ne a termine per mansioni di pari livello e categoria legale. per mansioni di pari livello e categoria legale. - Oltre i 36 mesi, non vale il periodo “cuscinetto” (i.e.: prosecuzione post termine per 50 giorni) - Contratto a termine in deroga ai 36 mesi con durata certa. La durata massima è di 12 mesi e la stipula deve avvenire in DTL. Se tali condizioni non sono osservate, il contratto a termine in deroga dovrà ritenersi a tempo indeterminato dalla data della stipula - Dopo i licenziamenti collettivi e la CIG/CIGS, no al lavoro a termine, neppure con accordo sindacale. Neanche tramite accordo sindacale è possibile ricorrere al lavoro a termine, se, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, si sono verificati lic. collett./CIG/CIGS per lavoratori adibiti alle medesime mansioni. Eccezioni:. 1. esigenze sostitutive. 2. assunzioni di lavoratori in mobilità 3. durata non superiore a 3 mesi - La proroga è ammessa anche per attività diverse, ma per non più di 5 volte. Per la proroga, non è più necessario che l’attività lavorativa da eseguire durante la proroga sia la stessa svolta durante il contratto a termine. Max 5 proroghe in 36 mesi, a prescindere dal n. di CTD. Dalla data della 6a proroga scatta la conversione in rapporto a tempo indeterminato - Deroghe per il lavoro a termine con le start-up innovative. Non valgono i limiti in tema di. -proroga del contratto a tempo determinato. - “stop and go” (intervallo di 10/20 gg. tra un CTD ed il. successivo). - limite legale al numero di contratti a termine stipulabili. (20% dei lavoratori a t. ind. al 1° gennaio dell’anno di assunzione o diverso limite previsto dai contratti collettivi). - durata minima: il CTD con le start-up innovative non deve più avere durata minima di 6 mesi - Sanzione attenuata per i CTD in successione senza soluzione di continuità. Conversione in rapporto di lavoro a t. ind. con effetti dalla data di stipula del 2° contratto e non dalla data di stipula del 1°. - Attività stagionali elencate in un decr. Min. Lav. o nei contratti collettivi. Nelle more della emanazione del decr. Min. Lav., si continuerà a far riferimento al d.P.R. n. 1525/1966. Ipotesi di attività stagionale individuabili dai contratti collettivi, anche aziendali - Contratti a termine oltre il limite consentito. Limite: 20% dei lavoratori a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di assunzione (salvo altro limite % previsto dai contratti collettivi, anche aziendali). - si arrotonda il decimale all’unità superiore se è ≥ 0,5. - in caso di inizio di attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul n. di lavoratori a t. ind. in forza al momento dell’assunzione. Per la violazione del limite (legale/contrattuale): indennità onnicomprensiva al lavoratore (50% retribuzione per calcolo TFR per ogni mese di durata rapporto); NO conversione in contratti a tempo indeterminato - Esclusioni dal limite quantitativo. Il limite (legale e contrattuale) al numero dei contratti a. termine stipulabili non opera anche per i contratti a termine. stipulati. 1) con lavoratori di età superiore a 50 anni (e non 55 anni). 2) da. - università pubbliche o private (anche filiazioni di università straniere), anche per attività di insegnamento. - Istituti pubblici ed enti privati di ricerca per attività di ricerca scientifica/tecnologica. - istituti della cultura, enti (pubblici/privati) vigilati dal Min. Cultura (no fondazioni di produz. musicale), per esigenze temporanee legate a mostre, eventi, manifestazioni culturali - Legge n. 240/2010 (università e personale accademico) - Nel computo dei dipendenti, anche i lavoratori a termine. Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina (contrattuale/legale) per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti. - si tiene conto del n. medio mensile di lavoratori a tempo determinato (compresi i dirigenti). - che sono stati impiegati negli ultimi due anni, sulla base della loro effettiva durata dei rapporti di lavoro Somministrazione di lavoro Le fonti. - Il Decreto abroga il testo normativo di riferimento sulla somministrazione di lavoro (artt. 20-28, d.lgs. n. 276/2003). - I contenuti degli artt. 20-28, d.lgs. n. 276/2003 sono trasposti nel Decreto, con delle modifiche Le novità sulla somministrazione di lavoro - Staff leasing per tutte le attività, ma entro il 20%. del personale. È possibile il ricorso allo staff leasing in qualsiasi settore e. per qualsiasi attività. I somministrati con lo SL (che devono essere assunti a t. ind. dall’APL) non possono essere più del 20% dei lavoratori a t. ind. al 1° gennaio dell’anno di assunzione (salvo altro limite % previsto dai contratti collettivi). - si arrotonda il decimale all’unità superiore se è ≥ 0,5. - in caso di inizio di attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul n. di lavoratori a t. ind. in forza al momento dell’assunzione Le novità sulla somministrazione di lavoro. - Dopo i licenziamenti collettivi e la CIG/CIGS, no alla somm.ne di lavoro, neppure con accordo sindacale. Neanche tramite accordo sindacale è possibile ricorrere alla somm.ne di lavoro, se, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, si sono verificati lic. collett./CIG/CIGS per lavoratori adibiti alle medesime mansioni Eccezioni:. 1. esigenze sostitutive. 2. assunzioni di lavoratori in mobilità 3. durata non superiore a 3 mesi - Disciplina speciale per i lavoratori a termine assunti dalle agenzie. Alle assunzioni a termine da parte delle agenzie di somm.ne. non si applica. - il limite di durata dei 36 mesi. - i limiti in tema di proroghe e rinnovi - i limiti quantitativi. - la disciplina sul diritto di precedenza - Il contratto di somministrazione è più semplice. Eliminati alcuni contenuti obbligatori del contratto. - comunicazione, da parte dell’utilizzatore, al somministratore dei tratt. retrib.vi applicabili ai lavoratori comparabili (l’obbligo è venuto meno). - l’assunzione, da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore delle retribuzioni e del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore (v. responsabilità solidale). - l’assunzione dell’obbligo del somministratore di corrispondere le retribuzioni e versare i contributi previdenziali, in relazione ai lavoratori in somm.ne (l’obbligo in sé comunque resta) - Informativa per i rischi e addestramento: il contratto può delegare l’utilizzatore. Il somministratore ha l’obbligo di. - informazione al lavoratore sui rischi per la sicurezza. - formazione e addestramento del lavoratore all’utilizzo. delle attrezzature. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale. obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. Restano valide le norme sugli obblighi a carico degli utilizzatori esplicitamente previste dal Testo Unico salute e sicurezza - Somministrazione irregolare. Se c’è assoluta mancanza di forma scritta (contratto nullo). i pagamenti effettuati dal somministratore (per retribuzioni/contribuzioni). non liberano – nei limiti della somma erogata – l’utilizzatore dal debito corrispondente nei confronti del lavoratore - Somministrazione fraudolenta. Viene cancellata la previsione che riconosceva la fattispecie. della somministrazione fraudolenta. “quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore”. (art. 28, d.lgs. n. 276/2003) - Indennità onnicomprensiva anche per la somm.ne irregolare. L’indennità onnicomprensiva (art. 32 del Collegato Lavoro) deve essere corrisposta anche nella ipotesi di costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore (e non solo nel caso di trasformazione del contratto a termine). min. 2,5 max 12 mensilità ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo a:. a) numero dipendenti, b) dimensioni impresa, c) anzianità servizio, d) comportamento e condizioni delle parti. (art. 8, Legge n. 604/1966) L’indennità onnicomprensiva risarcisce per intero il pregiudizio subito dal lavoratore. comprese retribuzioni e contributi relativi al periodo tra la data in cui ha cessato di lavorare presso l’utilizzatore e la sentenza del Giudice Apprendistato Le fonti. - Il Decreto abroga il testo normativo di riferimento sull’apprendistato (d.lgs. n. 167/2011). - I contenuti del d.lgs. n. 167/2011 sono trasposti nel Decreto, con delle modifiche Definizione e tipologie. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore («apprendistato scolastico»). b) apprendistato professionalizzante. c) apprendistato di alta formazione e ricerca Le novità sull’apprendistato. - Formazione e lavoro in un sistema duale - apprendistato “scolastico” e. - apprendistato di alta formazione integrano – in un sistema duale –. formazione e lavoro per l’occupazione dei giovani - Principi comuni fissati per legge. Forma scritta del contratto. Contenuti e caratteristiche del piano formativo Durata minima (non meno di 6 mesi, salvo. stagionalità). Recesso durante il periodo di apprendistato (si. applicano le norme sul licenziamento ingiustificato; no. divieto assoluto di recesso; l’a. si può dimettere). Al termine del periodo di apprendistato, per le parti recesso con preavviso ex art. 2118 c.c.; altrimenti, il. rapporto prosegue a tempo indeterminato Contenuta in accordi interconfederali/CCNL nel rispetto dei seguenti principi:. NO retribuzione a cottimo. Sottoinquadramento fino a 2 livelli inferiori o. percentualizzazione della retribuzione. Tutore o referente aziendale. Registrazione della formazione nel libretto formativo. del cittadino o su un registro del datore (NO formalità) Prolungabilità dell’apprendistato se malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria > 30 gg.,. secondo quanto previsto dai contratti collettivi - 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati (rapporto 3/2) per i datori di lavoro con più di 9 dipendenti. - 1 apprendista per 1 lavoratore qualificato (rapporto 1/1). per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti. - Non più di 3 apprendisti per il datore di lavoro senza. lavoratori qualificati o con meno 3. - Questi limiti non valgono per aziende artigiane (art. 4, L. n. 443/1985). N.B. - Il computo dei lavoratori si fa rispetto alla intera realtà aziendale, anche se operanti in unità produttive o sedi diverse da quelle in cui opera l’apprendista. - NO somministrazione di apprendisti a tempo determinato. - SI se staff leasing (Salvo diverso limite del CCNL) per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti (professionalizzante) è collegata alle stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti di almeno il 20% degli apprendisti. Non rientrano i rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. E’comunque possibile l’assunzione di 1 ulteriore apprendista. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti si considerano lavoratori subordinati a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto - Patto formativo tra ente e azienda. Per l’apprendistato. - scolastico. - di alta formazione. il piano formativo è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa. - Per i percettori di indennità di mobilità o di disoccupazione, apprendistato (professionalizzante) senza limiti di età - Percorso formativo per conseguire una qualifica, il diploma professionale/di istruz. secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. - Per lavoratori dai 15 a 25 anni da compiere, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione. - Durata: max 3 anni; 4 anni, in caso di diploma quadriennale profess.le. - L’a.èregolamentatodalleRegioni/Provinceautonome(fermiglistandard formativi per l’a. definiti con decr. Min. Lav., MIUR, MEF); in assenza, dal Min. Lav. - Ammessa la proroga di 1 anno per: acquisizione/consolidamento competenze; se al termine della formazione, l’a. non ha ottenuto il diploma, la qualifica o il certificato di specializzazione tecn. superiore - A. scolastico (durata non superiore a 4 anni) per i giovani iscritti a partire dal II anno di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione. - del diploma di istruzione secondaria superiore. - di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. - A. scolastico (durata non superiore a 2 anni) per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato, di cui all’articolo 6, comma 5, del decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87 - Conseguito il diploma professionale, si può trasformare in apprendistato professionalizzante; durata max dei 2 periodi di a. non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva. - Licenziamento per mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, come attestato dall’istituzione formativa. - Datore ed istituzione formativa siglano un protocollo formativo (con obblighi formativi e durata), secondo schema ex decr. Min.Lav./MIUR. - Formazione esterna all’azienda (presso istituz.ne form.va): NO > 60% orario scolastico del II anno; NO > 50% del III, IV anno e anno seg. - Retribuzione e ore di formazione: salva diversa previsione dei contratti collettivi, il datore non deve retribuire le ore di formaz.ne svolte dall’a. presso l’istituz.ne form.va; invece, per le ore di formaz.ne a carico del datore, spetta solo il 10% della retribuz. dovuta - Per il conseguimento di una qualificazione professionale. •La qualificazione professionale che aspira ad ottenere l’apprendista al termine del periodo formativo è individuata dalle parti tra i profili previsti dai sistemi di inquadramento. fissati dai contratti collettivi. - Lavoratori dai 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale). - Durata: max 3 anni, 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento (mansioni di tipo artigianale). - Gli accordi interconf.li e i contratti collettivi nazionali stabiliscono, in ragione dell‘età dell'apprendista della qualificaz.ne contratt.le, durata e modalità della formaz.ne per acquisire competenze tecnico-profess.li e specialistiche La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità della azienda,. è integrata dalla. offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di. competenze di base e trasversali. per un monte complessivo non superiore a 120 ore/3 anni disciplinata dalle Regioni, sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Entro 45 gg. dalla comunicaz. di instauraz.ne del rapp. lav.,. la Regione comunica al datore modalità, sedi e calendario offerta form.va pubblica. Le regioni chiamate a recepire le linee guida della Conf. Stato/Regioni sulla formazione di base e trasversale:. Offerta formativa pubblica: durata e contenuti formazione base e trasversale in base al titolo di studio dell’apprendista. - 120 ore, no titolo/licenza elementare/media - 80 ore, diploma/diploma professionale. - 40 ore, laurea/titolo equivalente. Durate riducibili per apprendisti che, in precedenti rapporti, hanno completato 1/più moduli formativi Temi oggetto di formazione:. - Sicurezza sul luogo di lavoro. - Organizzazione e qualità aziendale. - Relazione e comunicazione nell’ambito lavorativo. - Diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa, legislazione del. lavoro, contrattazione collettiva. - Competenze di base e trasversali. - Competenza digitale. - Competenze sociali e civiche. - Spirito di iniziativa e imprenditorialità. - Elementi di base della professione/mestiere. a) In ambienti adeguatamente organizzati b) All’inizio del rapporto. c) Verifichedell’apprendimento. d) Con modalità FAD se previsto da Regioni Le imprese possono erogare la formazione di base e trasversale “all’interno”, ma con standard minimi:. - luoghi idonei alla formazione distinti dai luoghi di produzione - risorse umane con adeguate capacità e competenze. Piano formativo individuale obbligatorio solo in relazione alla formazione tecnico-professionale specialistica. La registrazione della formazione e della qualifica acquisita verrà effettuata in un documento con requisiti del libretto formativo. Per le imprese multilocalizzate, la formazione avverrà secondo la disciplina della regione in cui l’impresa ha la sede legale o ha la sede operativa (ma dopo operatività linee guida) Per lavoratori tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale), in possesso di un diploma di istruz. secondar. superiore o di un diploma profess.le integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore, del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo. Per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore, di un titolo di studio universitario e dell’alta formazione, di ricerca, di dottorati, di specializzazione e di praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. Datore ed istituzione formativa siglano un protocollo formativo (con obblighi formativi e durata), secondo schema ex decr. Min.Lav./MIUR Formazione esterna all’azienda (presso istituz.ne form.va): NO > 60% orario ordinamentale. Retribuzione e ore di formazione: salva diversa previsione dei contratti collettivi, il datore non deve retribuire le ore di formaz.ne svolte dall’a. presso l’istituz.ne form.va; invece, per le ore di formaz.ne a carico del datore, spetta solo il 10% della retribuz. dovuta. Regolamentazione e durata: stabilita dalle Regioni/P.r. Aut., in accordo con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, Università e altre istituzioni formative. In assenza di regolamentaz. region., si rinvia ad apposite convenzioni tra datori e Università e altre istituz. formative Lavoro accessorio (voucher) Le fonti. - Il Decreto abroga il testo normativo di riferimento sul lavoro accessorio (artt. 70-73 del d.lgs. n. 276/2003). - I contenuti degli artt. 70-73 del d.lgs. n. 276/2003 sono trasposti nel Decreto, con delle modifiche Le novità sul lavoro accessorio. - Aumenta la platea dei beneficiari del lavoro accessorio Compenso (anche da più committenti):. max € 7.000,00, rivalut. annualm., in un anno civile. Compenso (per ciascun committente “imprenditore o professionista”):. max € 2.000,00, rivalut. annualm., in un anno civile. Lav. accessorio è lavoro subordinato o autonomo. Lav. accessorio per i percettori di prestaz. integr. del salario o di sostegno al reddito, max € 3.000,00 per anno (civile). (l’INPS sottrarrà dalla contribuz. figurat. relativa alle prestaz. integr. del reddito gli accrediti contribut. derivanti dalle prestaz. di lav. accessorio) - Le novità “gestionali”. I committenti “imprenditori o professionisti” – prima dell’inizio della prestazione – devono comunicare alla DTL (con modalità telematiche/email/sms):. dati anagraf. e C.F. del lavoratore. luogo della prestazione (per un periodo sino ai 30 gg. seguenti). Acquisto dei carnet dei voucher:. per i committenti “imprenditori o professionisti”, soltanto con modalità telematiche. per i “privati”, anche presso le rivendite autorizzate - Lavoro accessorio e appalti. NO al lav. accessorio nella esecuzione di appalti di opere e servizi (salvo specifiche ipotesi eccezionali che saranno individuate con decr. Min. Lav.). - Agevolazioni fiscali per il lavoro accessorio. Il compenso per il lavoro accessorio è esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato/inoccupato. - Regime transitorio. Fino al 31 dicembre 2015, resta fermo l’impiego – secondo la disciplina previgente – dei voucher acquistati prima dell’entrata in vigore del Decreto Associazione in partecipazione Le novità sull’associazione in partecipazione. Il Decreto prevede l’abrogazione della disciplina sui contratti di associazione in partecipazione (agli utili dell’impresa o “di uno o più affari”):. - con apporto di lavoro. - con apporto misto, di capitale e lavoro. «Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro». I contratti in essere sono fatti salvi, sino alla loro scadenza. Resta in vigore la disciplina relativa all’associazione in partecipazione, con apporto di capitale. La riforma degli ammortizzatori sociali: Naspi ed incentivi all’autoimprenditorialità Le fonti. Legge 10 dicembre 2014, n. 183 – art. 1, comma 2, lett. b) –. – art. 1, comma 4, lett. p) –. delega il Governo ad adottare un decreto legislativo in tema di. misure di sostegno al reddito in caso di disoccupazione involontaria e ricollocazione dei lavoratori disoccupati. Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 (di seguito, il “Decreto”) In breve. -Omogeneizzazione dei trattamenti di disoccupazione ordinari e brevi = sostituzione ASpI e mini ASpI con NASpI. (inalterato il sistema della disoccupazione agricola). -«Universalizzazione del campo di applicazione dell'ASpI, con estensione ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, fino al suo superamento» (DIS-COLL). -Prestazione assistenziale per i beneficiari della NASpI, che al termine del periodo di relativa copertura siano ancora disoccupati e si trovino in condizioni di indigenza (ASDI). -Politiche attive: inserimento nel tessuto produttivo della persona inoccupata/disoccupata, anche attraverso accordi per la ricollocazione NASpI - Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego Destinatari. Lavoratori dipendenti che abbiano perduto involontariamente il posto di lavoro dal 1°maggio 2015. Esclusi. - Dipendenti a tempo indeterminato delle PP.AA. - Operai agricoli (t. det. o t. indet.) (disoccupazione agricola). Requisiti. - Stato di disoccupazione (art.1, co. 2, lett. c), d.lgs. n. 181/2000) per tutto il. periodo di godimento dell’indennità. - Almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni. - 30 gg. di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del. periodo di disoccupazione. - Stato di disoccupazione involontario (anche dimissioni per giusta. causa, risoluzione consensuale durante la procedura conciliativa pre- licenziamento per g.m.o. (art. 7, L. n. 604/1966) Calcolo e misura. Base di calcolo: retribuzione media mensile (RMM) ultimi 4. anni. Nel caso di RMM. - ≤€1.195(anno2015)=>NASpI=75%RMM. - >€1.195(anno2015)=>NASpI=75%RMMincrementata. di una somma pari al 25% del differenziale tra la RMM e € 1.195. NASpI non oltre l’importo mensile di € 1.300 (anno 2015). L’indennità si riduce del 3% (ogni mese), a decorrere dal 1° giorno del 4°mese di fruizione Durata. - corresponsione mensile, per un n. di settimane = metà delle. settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni. Es. 52 settim.(1 anno) x 4 (anni) = 208 (settim.)/2 = 104 settim. = 24 mesi. NO durata in base all’età anagrafica del lavoratore. Durata proporzionata all’anzianità contributiva. Per il calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che. hanno già dato luogo ad erogazione delle prestazioni di disoccupazione. - Fino al 31 dicembre 2016: durata massima = 24 mesi. - Per gli eventi di disoccupazione che insorgono dal 1° gennaio 2017:. durata massima = 18 mesi (78 settimane). Schema d.lgs. su amm. soc. in costanza di rapporto: art. 42, co. 3 = si consolida la durata max della NASpI fino a 24 mesi. Domanda. telematica indirizzata all’INPS. decadenza: 68 gg. da data di cessazione del rapporto di lavoro Decorrenza della prestazione. dall‘8° giorno successivo a quello della cessazione del rapporto, se la domanda viene presentata entro l’8° giorno. dal 1° giorno successivo alla presentazione della domanda, se la domanda è presentata dal 9° giorno in poi. Condizioni. permanenza dello stato di disoccupazione. partecipazione ad iniziative di attivazione lavorativa ed a. percorsi di riqualificazione professionale Incentivo all’auto-imprenditorialità. Si può richiedere la liquidazione anticipata dell’indennità NASpI, in unica soluzione, per. - avviare un’attività di lavoro autonomo/impresa individuale; - sottoscrivere una quota di capitale soc. di una coop. in cui il rapporto mutualist. ha ad oggetto la prestaz. di lavoro del socio. (domanda telematica all’INPS, entro 30 gg. dalla data di inizio dell’attività autonoma, d’impresa o dalla data di sottoscrizione della quota di capitale sociale della cooperativa). Rinuncia al diritto alla contribuzione figurativa e all’assegno per il nucleo familiare Restituzione se rapp. lav. sub. prima della scad. del periodo per cui è. riconosciuta la NASpI (eccezione: rapp. lav. sub. con la coop. della quale il lavoratore ha sottoscritto il capitale sociale) Compatibilità con il lavoro subordinato Decadenza dal godimento dell’indennità:. rapp. lav. sub. con reddito annuale superiore al reddito min. escluso da imposte (€ 8.000 se subordinato/parasubordinato; € 4.800 se autonomo). Eccezione: rapp. lav. non > 6 mesi (prestazione sospesa per la durata del rapp. lav., max 6 mesi) Compatibilità con il lavoro subordinato Mantenimento dell’indennità:. rapp. lav. sub. con reddito annuale inferiore al reddito min. escluso da imposte. Indennità ridotta per un importo pari all’80% del reddito previsto, che il lavorat. deve comunicare all’INPS entro 30 gg. dall’inizio dell’attività. Il datore/utilizzatore è diverso dal datore/utilizzatore per il quale il lavorat. prestava l’attività alla cessazione del rapp. lav. che ha generato la NASpI. per il lavorat. titolare di 2/più rapp. lav. sub. part-time, se 1 dei rapporti cessa per licenziam., dimiss. per g. causa, o risoluz. consensuale durante la procedura conciliativa pre-licenziamento per g.m.o. (art. 7, L. n. 604/1966), a condizione che. - reddito percepito < al limite per conservare stato di disoccupaz. - comunichi all’INPS il reddito annuo previsto entro 30 gg. dalla. presentazione della domanda Compatibilità con il lavoro autonomo. Mantenimento dell’indennità:. indennità ridotta di un importo pari all’80% del reddito previsto. per il lavorat. percettore della NASpI che intraprenda un’attività lavorativa autonoma/impresa individuale, dalla quale ricava un reddito < al limite per la conservazione dello stato di disoccupazione. il beneficiario ha l’onere di informare l’INPS entro 30 gg. dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarne Decadenza dal diritto. - Perdita dello stato di disoccupazione. - Avvio di attività lavorativa subordinata/autonoma o d’impresa in assenza di comunicazione;. - Raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;. - Acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità, salvo la volontà di prediligere l’indennità NASpI. La decadenza si realizza nel momento in cui si verifica l’evento. Obbligo di restituire l’indennità che si continui a percepire DIS-COLL - Indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa In breve: in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1°gennaio 2015 al 31 dicembre 2015. è riconosciuta ai. - collaboratoricoordinatiecontinuativi - collaboratoriaprogetto. (esclusi gli amministratori e i sindaci). - iscritti in via esclusiva alla gestione separata,. - non pensionati. - privi di partita IVA. - che abbiano perso senza volontà la propria occupazione. una indennità di disoccupazione mensile DIS-COLL Destinatari. Collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, iscritti in via esclusiva alla gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA. Esclusi. - Amministratori - Sindaci. Requisiti. - stato di disoccupazione (art.1, co. 2, lett. c), d.lgs. n. 181/2000). - 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno. solare precedente l’evento di cessazione dal lavoro a tale evento. - 1 mese di contribuzione o 1 rapporto di collaborazione di durata pari. almeno ad 1 mese nell’anno solare in cui si verifica la cessazione dal lavoro, con un reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione Calcolo e misura. Base di calcolo: reddito annuo a fini previdenziali, diviso per il. n. mesi di contribuzione = reddito medio mensile (RMM). Nel caso di RMM. - ≤€1.195(anno2015)=>DIS-COLL=75%RMM - >€1.195(anno2015)=>DIS-COLL=75%RMM. incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra il RMM e € 1.195. DIS-COLL non oltre l’importo mensile di € 1.300 (anno 2015). L’indennità si riduce del 3% (ogni mese), a decorrere dal 1° giorno del 4°mese di fruizione Durata. - corresponsionemensile,perunn.disettimane=metàdelle settimane di contribuzione accreditate nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione dal lavoro a tale evento. - max6mesi. - esclusiiperiodicontributivichehannogiàdatoluogoad. erogazione delle prestazioni di disoccupazione. - no contribuz. figurativa durante percezione della DIS-COLL Domanda. telematica indirizzata all’INPS. decadenza: 68 gg. da data di cessazione del rapporto di lavoro Decorrenza della prestazione. dall‘8° giorno successivo a quello della cessazione del rapporto, se la domanda viene presentata entro l’8° giorno. dal 1° giorno successivo alla presentazione della domanda, se la domanda è presentata dal 9° giorno in poi. Condizioni. permanenza dello stato di disoccupazione. partecipazione ad iniziative di attivazione lavorativa ed a. percorsi di riqualificazione professionale Decadenza. nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato di. durata superiore a 5 giorni. mancata comunicazione del reddito annuo previsto tratto da attività lavorativa autonoma/impresa individuale. il lavorat. percettore della NASpI che intraprenda un’attività lavorativa autonoma/impresa individuale, dalla quale ricava un reddito < al limite per la conservazione dello stato di disoccupazione ha l’onere di informare l’INPS entro 30 gg. dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarne. Sospensione. nuova occupazione con contratto di lav. subordin. di durata non superiore a 5 gg. (al termine della sospensione, l’indennità riprende a decorrere) Riduzione. DIS-COLL (6/7). nel caso di avvio di attività lavorativa autonoma/impresa individuale (da cui derivi un reddito < al limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione),. l’indennità è ridotta di un importo pari all'80% del reddito previsto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell'attività e la data in cui termina il periodo di godimento dell’indennità o, se antecedente, la fine dell'anno. La precedente indennità una tantum. A partire dal 2013,. per i co.co.pro. disoccupati ed iscritti alla gestione separata che:. - hanno operato, nel corso dell’anno precedente, in monocommittenza - hanno conseguito, nell’anno precedente, un reddito lordo non > di. 20.000 euro. - hanno maturato, nell’anno di riferimento, presso la gestione separata, un numero di mensilità non < di 1. - hanno avuto un periodo di disoccupazione ininterrotto di almeno 2 mesi nell’anno precedente. - hanno maturato, nell’anno precedente, almeno 4 mensilità. - 5% (7% periodo transitorio 2013-2015) del minimale annuo di reddito imponibile per il minor numero tra le mensilità accreditate nell'anno precedente (almeno 4 mensilità) e quelle non coperte da contribuzione ASDI - Assegno di disoccupazione Per lavoratori che: - abbiano fruito della NASpI per l’intera sua durata entro il 31 dicembre 2015. - siano privi di occupazione. - si trovino in una condizione economica di bisogno. a decorrere dal 1° maggio 2015 è istituito, in via sperimentale per l’anno 2015 l’Assegno di disoccupazione (ASDI) (strumento di sostegno al reddito) Destinatari. Lavoratori che abbiano già fruito della NASpI per l’intera sua durata entro il 31 dicembre 2015, ancora privi di occupazione e versino in condizione economica di bisogno. La situazione economica di bisogno del nucleo familiare (secondo l’ISEE) sarà definita con Decr. Min. Lav e Mef (non si computa l’ammontare dei trattamenti NASpI percepiti dal richiedente l’ASDI). Durante il 1° anno di applicazione, è stabilita una preferenza per i lavoratori appartenenti a nuclei familiari con minorenni e prossimi al pensionamento. Durata. Erogazione mensile per una durata massima pari a 6 mesi Misura. 75% dell’ultima indennità NASpI percepita (comunque non superiore all’importo dell’assegno sociale - ex art. 3, co 6 L. n. 335/1995 - con l’incremento in base ad eventuali carichi familiari). Per incentivare la ricerca attiva del lavoro, possibile il cumulo parziale dei redditi derivanti da nuova occupazione nel periodo di fruizione dell’ASDI, nei limiti e secondo i criteri che saranno definiti con Decr. Min. Lav e Mef. Condizioni. Impegno del destinatario ad una ricerca attiva del lavoro, disponibilità alla partecipazione ad iniziative di orientamento e formazione, accettazione di adeguate proposte di lavoro, pena la perdita dell’ASDI Modalità operative Con Decr. Min. Lav e MEF saranno definiti requisiti e modalità di erogazione dell’ASDI (es. flussi informativi tra i servizi per l’impiego e l’INPS, controlli per impedire la fruizione indebita dell’ASDI, modalità di erogazione a mezzo di pagamento elettronico, criteri di priorità nell’acceso all’ASDI, limiti al cumulo tra redditi da lavoro e ASDI). Finanziamento. È istituito un Fondo per l’erogazione dell’ASDI – che è gestita dall’INPS – la cui la dotazione per il 2015 e per il 2016 è pari a 200 milioni di euro per ciascun anno Contratto di ricollocazione a) Si tratta di una misura di politica attiva del lavoro. b) Scopo: favorire il rapido ritorno nel mercato del lavoro dei lavoratori disoccupati. c) Strumenti: servizi di assistenza intensiva nella ricerca del lavoro. d) È all’interno del Decreto su amm. soc. per lavoratori disoccupati, allo scopo di creare collegamento tra politiche del lavoro attive e passive Destinatari. Disoccupati, ai sensi dell’art 1, co 2, lettera c), D.Lgs. 181/2000 (soggetti privi di lavoro, che siano subito disponibili allo svolgimento ed alla ricerca di attività lavorativa, come definito con i servizi competenti). Definizione del profilo di occupabilità. Procedura definita da d.lgs. su politiche attive e servizi per l’impiego, allo scopo di:. Valutare il profilo del lavoratore e la sua adeguatezza. rispetto ai fabbisogni professionali del mercato del lavoro. Determinare le iniziative necessarie per rendere il profilo del lavoratore corrispondente alla domanda di lavoro del mercato. Quantificare. la dote individuale di ricollocazione Dote individuale di ricollocazione. Somma da spendere presso i soggetti accreditati, il cui. importo è proporzionato in relazione al profilo personale di occupabilità e che il soggetto accreditato ha diritto ad incassare solo a risultato occupazionale ottenuto (con modalità che saranno definite da d.lgs. su politiche attive e servizi per l’impiego). Diritti e doveri. Assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione da parte del soggetto accreditato, rispetto alle cui iniziative proposte è parte attiva. La persona partecipa alle iniziative di ricerca, addestramento e riqualificazione professionale (per essere coerente con il fabbisogno espresso dal mercato del lavoro), organizzate dal soggetto accreditato Decadenza dalla dote individuale. Mancata partecipazione alle iniziative di ricerca. addestramento e riqualificazione professionale. Perdita dello stato di disoccupazione. Rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro. Operatività. Il contratto di ricollocazione non è immediatamente. operativo poiché diversi profili (definizione del profilo di occupabilità; modalità e condizioni di incasso della dote di ricollocazione da parte dei servizi per l'impiego accreditati che sottoscrivono il contratto di ricollocazione con il. destinatario della misura) devono essere disciplinati dal d.lgs. su politiche attive e servizi per l’impiego Jobs Act.

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